Publicado em: 4 de março de 2022

As estruturas organizacionais calcadas em hierarquia com foco em “comando e controle” estão fadadas a serem extintas. Elas simplesmente não funcionam mais! Embora pareça que as estruturas focadas em hierarquia precisem apenas ser aperfeiçoadas, a verdade é que elas precisam ser substituídas por outro modelo mental.

As alternativas de estruturas organizacionais focadas em outras premissas existem, mas poucos as conhecem com profundidade. Isto porque a premissa adotada, o paradigma vigente, é que a única forma razoável de governança é a hierarquia clássica, baseada no poder e calcada na democracia.

Nada contra a democracia, ela parece ser a melhor alternativa mesmo. Entretanto, uma estrutura hierárquica pautada em comando e controle é o grande problema. Isto porque existem outras formas de realizar a governança. Este sistema alternativo chama-se Holacracia (também conhecido como Sociocracia ou Autogestão).

Estruturas organizacionais baseadas no Hólon em substituição aos Departamentos

O termo Holacracia advém de uma obra de Arthur Koestler (O Fantasma da Máquina, escrito em 1967) que foi quem escreveu pela primeira vez sobre este embrião de alternativa à hierarquia clássica. Em outras palavras ele propunha uma nova estrutura organizacional a partir do que chamou de Hólon.

Sua explicação não é simples, portanto atenção aos próximos parágrafos deste capítulo, pois não consigo simplificar demais, uma vez que HOLÓNS não existe nas organizações que você conhece. Trata-se de uma abordagem bem diferenciada.

Se observarmos qualquer forma de organização social, que tenha certo grau de coerência e estabilidade, desde a vida associativa dos insetos até o Pentágono, veremos que é hierarquicamente ordenada. Isto porque a primeira característica universal da hierarquia é a relatividade e a ambiguidade entre os termos “parte” (algo fragmentado) e o “todo” (algo completo, pronto).

Não existia, até então, em nosso vocabulário uma palavra específica para expressar esses componentes que expressem a parte do todo (subtodos, subestruturas ou ainda subsistemas). Parecia muito importante (reitero, em 1967) cunhar um termo novo para designar a  hierarquia sob um novo prisma. Desta forma, o têrmo que foi proposto na época seria “HÓLON” (do grego holos = todo, com o sufixo ON que sugere uma partícula ou parte).

O desafio era como considerar os critérios para se estabelecer o que seria um HÓLON. Isto porque HÓLONS são as subdivisões do todo e que atue como uma unidade autônoma, completa em si mesma, sem precisar consultar a autoridade.

HÓLONS são diferentes da divisão do todo organizacional em departamentos ou divisões, como estamos acostumados. Em outras palavras, são desenhados por meio de círculos (visão de fora para dentro) e não por meio de organogramas (visão de cima para baixo). Implementa uma hierarquia de ESCOPO (holarquia) em substituição da hierarquia de PODER (organograma).

O que seriam, então, as estruturas organizacionais Holacráticas?

Esta nova abordagem substitui o foco em “comando e controle” por uma abordagem mais focada em “perceber e responder” as tensões existentes na ambiência organizacional. Em primeiro lugar é fundamental saber o que a Holacracia NÃO É: 

  • uma gestão somente horizontal focada em processos ponta a ponta;
  • um lugar onde todos tomam suas próprias decisões (baderna, caos, anarquia);
  • um sistema de tomada de decisão por consenso entre todos os envolvidos;
  • um desenho organizacional com ausência de estrutura;
  • uma estrutura livre de conflitos.

Sabido o que ela não é; em segundo lugar, é importante listar os pressupostos mais relevantes do que a Holacracia representa de fato:

  • uma nova lógica de desenho organizacional a partir de círculos, papéis, acordos e consentimentos;
  • uma forma de diminuir o papel do “chefe” tradicional;
  • uma metodologia estruturada para distribuição de poder;
  • um sistema gerido por uma Constituição com clareza sobre expectativas e responsabilidades;
  • um sistema de reuniões que viabiliza feedback rápido para fazer ajustes rápidos;
  • uma estrutura onde o principal objetivo é a solução das tensões existentes nas relações, tarefas, atividades e entregas;
  • uma estrutura que escuta todos os atores envolvidos em seus diversos papéis que energizam.

A Holacracia não é para todos, é para quem decide integrar-se ao século XXI. Representa uma nova cultura que, primeiro fica pior para depois melhorar, uma vez que existirão diversas dificuldades para se adaptar no início. Ela representa uma nova linguagem, um novo comportamento, uma nova visão de mundo. Veja abaixo um vídeo em que explicar um pouco sobre as estruturas organizacionais Holacráticas:

Principais componentes da Holacracia

Estruturas organizacionais dinamizadas por meio da Holacracia detém de alguns componentes que diferem muito da estrutura hierárquica clássica. Vamos aos que considero os principais:

  1.  Resolução de Tensões: tensões representam uma experiência pessoal, uma lacuna entre a situação atual e sua expectativa ou preferência. Os membros das organizações revelam desafios ou oportunidades que precisam ser explicitados e resolvidos rapidamente, jamais encobertos ou dissimulados;
  2. Estruturado por meio de Círculos: os círculos representam as divisões dos diversos hólons da organização. É como se víssemos a estrutura da organização de cima (como o desenho de uma “planta”) e não de frente (como o desenho de “elevação”). Os círculos não permitem uma abordagem de alto e baixo, como sugere qualquer organograma (alto e baixo clero). Por outro lado, os círculos viabilizam uma visão de dentro e fora, o que é bem diferente;
  3. Organizado por meios de Papéis: os papéis substituem o que até então chamamos de funções ou cargos. As pessoas são os atores dos papéis (chamados de energizadores de papéis, com direitos e deveres muito claros) e podem ocupar diversos papéis ao mesmo tempo. Cada papel tem seu propósito, suas responsabilidades, seus artefatos e restrições claramente definidas;
  4. Sistema de Reuniões: as reuniões são o que temos de mais fantástico numa organização dinamizada a partir da Holacracia. Isto porque elas acontecem de forma bem estruturada, sempre com a presença dos energizadores de cada papel, dentro de cada círculo. Sua estrutura envolve 5 pontos cruciais que envolvem todas as possibilidades de resolução, de forma prática e responsável. A tomada de decisão nestas reuniões é a partir do consentimento, não da ordem de alguém, ou da aprovação de alguém, nem mesmo do consenso entre todos. É a chamada TDC – Tomada de Decisão por Consentimento.

O que é TDC – Tomada de Decisão por Consentimento?

A Tomada de Decisão por Consentimento é um sistema completamente diferente de ir adiante com alguma ideia ou proposta. Não requer que alguém aprove ou goste de sua sugestão ou ideia para solucionar alguma tensão.

Consentimento significa ausência de objeções. Uma objeção é a sabedoria do grupo buscando emergir. Melhorias nas propostas são feitas até que não haja mais nenhuma objeção. Em outras palavras, na ausência de objeções em relação a uma ideia ou proposta, a mesma é consentida e parte-se para a experiência de implementação.

Na TDC não se espera respostas como “concordo” ou “aprovo”, normalmente permeadas de muita subjetividade e vaidade do interlocutor. Em outras palavras, apenas utiliza-se de manifestações de objeções que sejam capazes de causar algum dano ao círculo ou nos faria dar um passo atrás. As pessoas dão o consentimento, caso não haja objeções, podendo então prosseguir com a implementação da ideia.

Minha experiência de participar de reuniões de TDC foi particularmente extraordinária, principalmente por ter contato direto com o pragmatismo de uma objeção. Não se dá espaço para sugestões ou considerações. Nem tampouco se permite abordagens para preocupações ou preferências pessoais. opiniões são encorajadas. Não existe veto ou bloqueio de nada, nunca.

A única coisa que se permite fazer é explicitar uma objeção. E o conceito de objeção é muito claro e seguido à risca. Isto porque quando alguém manifesta algo que não caracteriza uma objeção clássica, o mediador da reunião logo intervém e manifesta que só são permitidas OBJEÇÕES. Muito simples, se não há objeções, fique quieto e consinta.

Como testar a Holacracia em minha organização

A palavra certa é esta mesmo. Não se trata de implementar estruturas organizacionais Holacráticas na empresa inteira de forma global. Em síntese, se começa implementando num pedaço da organização, testando as dificuldades e capitalizando os aprendizados decorrentes. Somente depois vai-se ampliando as aplicações nas demais áreas da empresa.

Mas antes de mais nada, é fundamental se aprofundar no tema. Clique aqui e veja a live de estreia do Programa P ao Cubo onde falamos exclusivamente da Holacracia.

Uma outra iniciativa relevante é conhecer nosso curso sobre Holacracia e Liderança Transformacional. Um curso de 9 horas de duração que fornece um aprofundamento importante de ser compreendido.

Somente depois de compreender mais e melhor os fundamentos da Auto-gestão Holacrática, creio que você estará preparado para iniciar a jornada. Eu lhe asseguro que se começar a testar esta alternativa, irá se apaixonar e será mais um dos que difundirão essa nova forma de pensar a estrutura organizacional.