Curso de Cultura Organizacional (parceria com a Olho de Tigre)
Curso de Cultura Organizacional – Mapeamento, Análise e Gestão da Mudança
Aprenda a Metodologia Olho de Tigre de Diagnóstico da Cultura Organizacional, em parceria com a Gauss, para Mapear a Cultura Organizacional vigente, fazer Análises que permitam saber o gap entre a cultura vigente a cultura ideal para o século XXI que é a cultura Holacrática e a Construir o Plano de Intervenção Cultural para gerir a mudança.
Por que este Curso?
Cultura organizacional não é clima, nem frase bonita na parede. Toda empresa tem uma cultura — mesmo que ninguém tenha planejado. Ela já está em operação agora. É o que acontece quando ninguém está olhando. É o que define quem cresce, quem é ignorado e o que a empresa tolera sem perceber. E o mais crítico: a maioria das organizações não sabe qual é a cultura atual nem tampouco a ideal. Ao mesmo tempo, grande parte das áreas de gestão de pessoas ainda está orientada para demandas do passado, distante do seu verdadeiro papel: atuar como Agente de Mudança e elemento estratégico dentro das organizações.
- A diferença entre Clima e Cultura Organizacional
- A Matriz de Confiança de Richard Barret
- Como mapear a tipologia cultural da sua empresa com base em modelos reconhecidos (OCAI, IBACO e Barrett)
- Identificação clara da cultura vigente, o que realmente acontece no dia a dia da organização
- Como realizar o mapeamento comportamental das lideranças (formais e informais) utilizando assessments adequados
- Mudanças de Modelo Mental, a essência do tema Cultura
- Leitura dos comportamentos que sustentam ou sabotam os resultados da empresa
- Como analisar a cultura atual em relação à cultura ideal, com base em dados e critérios estratégicos
- Tabulação e interpretação de dados para tomada de decisão sobre cultura
- Como definir, de forma estruturada, a cultura organizacional ideal
- O RCCO – Relatório Consolidado de Cultura Organizacional
- Construção do PLIC (Plano de Intervenção Cultural) com foco em ações práticas de transformação
- A importância do HUCMI na Gestão da Mudança Cultural
- Como conduzir a Gestão da Mudança cultural atuando em três níveis: comportamento, símbolos e processos / sistemas
- Certificados de Participação e/ou Capacitação
Alinhamentos e Conformidades
Este curso é estruturado em alinhamento com as tendências emergentes das organizações e aderentes ao SRT 4.2 dos REPG e está alinhado com as melhores literaturas sobre o tema bem como a experiência prática em ambientes acadêmicos e corporativos.
Conteúdo Programático
Conteúdo estruturado em 3 videoaulas de aproximadamente 3 horas cada, cobrindo a fundamentação teórica e prática da Cultura Organizacional, com foco no Mapeamento, Análise e Gestão da Mudança Cultural
Videoaula 1 – Introdução a Cultura Organizacional e Mapeamento da Cultura Vigente (parte 1)
- Ambiências demandantes da temática de Cultura Organizacional;
- Os dois tipos de mudanças: MO (mudanças orgânicas) & MC (mudanças culturais);
- Definições de Cultura Organizacional;
- Como mudar a Cultura Organizacional vigente para outra mais ideal;
- Processo de Mudança de Kurt Lewin e de Carolyn Taylor;
- O que é Modelo Mental afinal!
- Os componentes da Cultura Organizacional;
- Um pouco do HUCMI e do HCMBOK e a relevância da Tanatologia;
- O importância da Matriz de Confiança (ou de Desconfiança);
- Tipificação Cultural vigente com 3 assessments: OCAI, IBACO e BARRET;
- Disponibilização de voucher para degustação dos testes do site da Olho de Tigre.
Videoaulas 2 e 3 – Mapeamento da Cultura vigente (parte 2) e Análise para Gestão da Mudança Cultural
- Assessments para avaliação (6) e autoavaliação (4) de traços comportamentais;
- Quando e porque utilizar-se de entrevistas complementares (e as cegas);
- Fazendo a Análise consolidada, a partir dos resultados disponíveis dos assessments, da cultura vigente;
- As abordagens Kaizen, Kaikaku e Kakushin de Mudanças e Transformações;
- Escrevendo a nova Cultura Desejada: os 6 arquétipos de Carolyn Taylor & os 4 tipos de Cameron / Quinn;
- Como analisar, a partir dos assessments, a cultura vigente & a cultura ideal
- Por que a Cultura Holacrática é a mais ideal para as demandas do século XXI e para as novas e futuras gerações;
- Construindo o PLIC – Plano de Intervenção Cultural para execução da Gestão da Mudança Cultural.
Desenvolvido para superar abordagens tradicionais, onde a cultura não se conecta à prática e aos desafios atuais, o programa apresenta conceitos alinhados às demandas do contexto contemporâneo. A seguir, alguns resumos dos principais conceitos.
Desenvolvida para fugir das formas tradicionais de formular as estratégias, que não estavam focadas nem alinhadas as tendências do século XXI, segue abaixo alguns conceitos que tratamos em nosso curso
Por que Cultura Organizacional não é definida pelo que a empresa declara?
Muitas organizações possuem valores e princípios formalizados, porém sem a devida profundidade e conexão com a prática do dia-a-dia. Quando não há coerência entre o discurso e o comportamento real, é o “fazer” que determina a cultura, e não o que está documentado. Cultura se consolida pelos padrões aceitos e repetidos no tempo como forma adequada de se adaptar as circunstâncias de perigo, não por intenções institucionais. Diante disto a Cultura precisa ser tratada com profissionalismo e não mais com o amadorismo de sempre. Está na hora do tema cultura organizacional parar de ser negligenciado pelas lideranças.
O que de fato compõe uma Cultura Organizacional?
Cultura é o conjunto de padrões e comportamentos que são encorajados ou permitidos ao longo do tempo. É o resultado das mensagens recebidas sobre como se espera que as pessoas se comportem. As culturas se desenvolvem em quaisquer comunidades de pessoas que passam tempo juntas e que são unidas por objetivos, rotinas, necessidades ou valores comuns. Os componentes de qualquer cultura são: comportamentos (reações visíveis das emoções invisíveis) , símbolos (atos e artefatos simbólicos) e processos / sistemas de trabalho (principais práticas gerenciais em seus diversos níveis de maturidade).
Como mudar uma Cultura Organizacional?
De acordo com Carolyn Taylor, para fazer a Mudança da Cultura de uma empresa é necessário mudar o comportamento das lideranças (formais e informais) líderes e, para fazer isto, é preciso mudar seus Modelos Mentais. Mas, como sabemos, esse modelo é influenciado pela Cultura Atual (vigente), que está continuamente dizendo a eles para se comportar exatamente como o fazem agora. O Plano de Intervenção Cultural (PLIC) precisa descobrir COMO fazer as pessoas se comportarem contra-culturalmente por tempo suficiente para estabelecer uma nova conduta. Nosso trabalho é facilitar esta cadeia de eventos.
O que é Modelo Mental?
Modelos Mentais (também conhecido simplesmente como Mentalidade) são estruturas cognitivas, representações ou “mapas internos” que construímos, via as sinapses entre os neurônios, para compreender, interpretar e simplificar a complexidade do mundo ao nosso redor, funcionando como uma espécie de filtro que é diferente para cada indivíduo. Eles agem como atalhos mentais que nos ajudam (ou atrapalham) a processar informações, tomar decisões, antecipar comportamentos e resolver problemas com base em nossas experiências passadas.
O que é o HUCMI e o HCMBOK?
O HUCMI (Human Change Management Institute) é uma organização internacional focada em pesquisa, treinamento e certificação em Gestão de Mudanças Organizacionais com foco nas Pessoas e a partir de técnicas aderentes ao Movimento Ágil. O HCMBOK (Human Change Management Body of Knowledge) é a base de conhecimento do HUCMI, que hoje é disponibilizado por meio de dois livros (HCMBOK e HCMBOK Agile), oferecendo metodologia, ferramentas e melhores práticas para gerir o fator humano nas transformações criando o conceito de CMO – Change Management Officer.
O que é uma Matriz de Confiança
Trata-se de uma etapa preliminar a qualquer esforço estruturado de Diagnóstico de Cultura Organizacional e baseia-se na premissa de compreender a quantas andam o nível de confiança das lideranças informais em seus líderes diretos e indiretos e destes para a estrutura superior. A Matriz pondera o nível de confiança em seus superiores em relação a Caráter (peso 6) e a Competência (peso 4). Estes fatores se subdividem em mais 6 cada, totalizando 12 características que demonstrem o nível de confiança da organização em suas chefias, o que viabiliza (ou não) o Diagnóstico ser realizado.
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Perguntas Frequentes
- Certificado de Participação – para àqueles alunos que simplesmente assistiram 100% das videoaulas (checado pela análise dos tags de acessos a plataforma do curso ou via entrevista com o instrutor);
- Certificado de Capacitação – para àqueles alunos que fizeram a Avaliação de Aprendizado (uma prova com diversas questões referentes a todo o conteúdo) e tirou nota 10 em três chances consecutivas. A prova é realizada sem monitoramento e pode-se consultar quaisquer documentos utilizados em aula;
- Certificado de Credenciamento – para àqueles alunos que já receberam o Certificado de Capacitação e que desejam estar Credenciados como Consultores da Gauss para serem designados em projetos de responsabilidade jurídica da Gauss Consultores Associados. Para tanto é necessário ter formação superior consolidada, no mínimo, e fazer um exercício prático relativo ao curso para que seja avaliado pelo Instrutor até que seja considerado Suficiente.