CURSO PRIMAZIA EM GESTÃO DE PESSOAS – O RH ESTRATÉGICO

• Quais as novas demandas do Século XXI para a área de Gestão de Pessoas (RH)

• Porquê a Gestão de Pessoas  (RH) precisa ter foco Estratégico

• A jornada evolutiva da estrutura para cuidar das pessoas no âmbito organizacional:

a) Departamento Pessoal (DP);
b) Departamento de Recursos Humanos (RH);
c) Gestão de Talentos :(GT);
d) Gestão de Pessoas (GP).

• Regimes vigentes e éticos de contratação de profissionais:

a) Conceito de Força de Trabalho & Ser Humano;
b) O Humano NÃO é recurso, ele é Parte Interessada no negócio;
c) A tendência de Governança Holacrática (também conhecida como Sociocracia ou Autogestão) onde a hierarquia de poder inexistente.

• Estrutura de Recrutamento, Seleção e Integração dos profissionais a serem contratadas:

a) Função e Cargo & Papel e Ator;
b) Especificando as Competências dos Papéis:

– Conhecimento (saber explícito);
– Habilidade (fazer explícito);
– Atitude (querer saber e fazer / ser implícito);
– Talento (saber implícito ou tácuti / ativo intangível de conhecimento);
– Entregas (deliverable, e para quem).

c) O subprocesso de Recrutamento a partir da Especificação de Competências;
d) O subprocesso de Seleção dos Recrutados:

– Meios não subjetivos de constatação de aderências a Especificação de Competências;
– A proibição de entrevistas pelos líderes diretos e indiretos como processos de avaliação dos candidatos;
– Formas de assegurar a não discriminação neste subprocesso;
– Meios para definição do(s) profissional(is) a ser(em) admitido(s).

e) O subprocesso de Integração dos Admitidos:

– A integração como mera estrutura de Boas-Vindas e Acolhimento (repasse de informações básicas);
– A integração como estrutura de Capacitação preliminar e antes de poder ser alvo de avaliação de desempenho/performance.

• Estrutura de Capacitação e Desenvolvimento dos profissionais contratados:

a) A tirania da Meritocracia (caso não se tome alguns cuidados);
b) Diferença entre Indicador Outcome & Indicador Driver
c) Diferença entre Análise & Avaliação;
d) Diferença entre Desempenho & Performance;
e) Diferença entre Avaliação de Desempenho & Análise de Performance;
f) Fundamentos para Capacitação de profissionais:

– Meios para diagnose de profissionais que precisam de iniciativas de Capacitação;
– Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Capacitação;
– Avaliando a Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Capacitação;
– Políticas de Consequência para baixa performance.

g) Fundamentos para Desenvolvimento de profissionais:

– Meios de diagnose de profissionais que merecem iniciativas de Desenvolvimento;
– Estruturando iniciativas legítimas e pertinentes de Desenvolvimento;
– Avaliando Avaliando Eficiência, Eficácia e Efetividade das iniciativas de Desenvolvimento;
– Políticas de aproveitamento para alta performance.

• Estruturas de Remuneração e Reconhecimento dos profissionais contratados:

a) Diferenças entre Remuneração & Reconhecimento;
b) Formas de parametrização do Sistema de Remuneração:

– Remuneração por complexidade do papel;
– Remuneração por nível hierárquico (antagânica as tendências e impraticável na governança Holacrática);
– Remuneração por tempo de dedicação a organização;
– Diferenciações de remuneração a partir de sexo, raça, cor, orientação sexual, identidade de gênero, etc.;
– Evolução de remuneração em Y ou em W.

c)Fundamentos do Sistema de Reconhecimento:

– Reconhecimento por performance superior a partir:

1. 1. 1. 1. da qualidade das entregas (indicadores drivers);
         2. do nível de satisfação dos atores a quem foram feitas as entregas;
         3. do nível de responsabilidade do papel.

d) As políticas de Consequência com impacto na remuneração ou no reconhecimento.

• Estruturas de Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional:

a) Fundamentos de Segurança do Trabalho:

– Levantamento de Riscos e Perigos de Acidentes;
– Cumprimento as NRs e legislação vigente.

b) Fundamentos da Saúde Ocupacional:

– Iniciativas relativas a prevenção de doenças e/ou incremento da saúde;
– Obediência aos pressupostos ergonômicos e de acessibilidade prescritos na legislação.

• Estruturas para melhoria da Ambiência e do Clima Organizacional:

a) Diagnóstico de fatores para asseguramento do bem-estar e estar-bem;
b) Tradução do que foi diagnosticado em benefícios que podem ser incorporados a remuneração do forma indireta;
c) Iniciativas de benefícios fora do horário de trabalho;
d) Fundamento da Pesquisa de Clima Organizacional.

• Diagnóstico, Análise e Gestão da Mudança da Cultura Organizacional:

a) O que é Diagnóstico de Cultura Organizacional;
b) Como analisar a Cultura Organizacional vigente & Cultura Organizacional Ideal;
c) Construção do Plano de Intervenção Cultural (PLIC).